建設／総合工事業は、住宅・商業施設・公共施設などの建物やインフラをつくり、人々の暮らしや社会を支える重要な仕事です。現場では、大工・設備・電気・内装など多くの専門職が関わり、それぞれの技術を結集して一つの建物を完成させます。

工事を安全かつ計画通りに進めるためには、施工管理者が工程・品質・安全・原価を管理し、職人や協力会社と連携しながら現場をまとめる役割を担います。図面の理解や材料の知識はもちろん、天候や現場状況に応じて柔軟に判断する経験やマネジメント力も求められます。

また、建物は一つとして同じ条件のものがなく、土地条件や用途、法規制などを踏まえながら最適な施工方法を選択する必要があります。近年ではICT施工や省エネルギー建築など、新しい技術や工法への理解も重要になっています。

経験を積むことで、現場を統括する現場監督やプロジェクトマネージャーとして、複数の工事を管理する立場へとステップアップすることも可能です。さらに、設計・積算・営業・設備計画など多様な職種が連携しながらプロジェクトを進め、社会インフラと人々の暮らしを支える重要な産業となっています。
【建設／総合工事業の主な職種】
施工管理（現場監督）/ 大工 / とび職 / 型枠大工 / 鉄筋工 / 電気工事士 / 設備工（配管・空調） / 内装工 / 土木作業員 / 重機オペレーター / 積算担当 / 建設営業 / 建築設計士 / CADオペレーター / 安全管理担当

人事評価制度の作り方をお話する前に、まずお伝えしなければならなのは「なぜ人事評価制度が必要か？」という事です。ご存じの通り日本はこれから人口減少が進んでいきます。では皆さんは今後どれ位人口減少が進むかご存じでしょうか？国立社会保障・人口問題研究所の将来推計（出生中位・死亡中位推計）によると、生産年齢人口（15歳以上65歳未満）は2030年には6,773万人、2060年には4,418万人（2010年人口の45.9%減）にまで減少すると見込まれています。こうした中で「採用力」だけに頼って人材不足を乗り切る事は不可能であり、店舗や企業は「定着力」を高め続ける事が必須になります。むしろ人材の「定着力」が低い店舗・企業は淘汰される時代になります。
この「定着力」を高める為の一つの要素が「人事評価制度」となります。これからは人事評価制度をはじめとした「定着力」を強化している店舗・企業に人が集まり、逆に「定着力」が低い店舗、企業は全く人が集まらないという「人材不足の二極化」の時代です。「超人材不足」の時代に対応する「人事評価制度」の構築や見直しを行う事が急務になっています。
建設業界においても、人材不足が深刻化する中で、優秀な人材の確保と定着を実現するためには、人事評価制度を整備し「人が育ち、長く働き続けられる組織」をつくることがこれまで以上に重要になっています。

人事評価制度の作り方や人事評価制度の設計に関して、当社に無料相談を頂く方で多いのが「様々な書籍などがあるが、読んでみても複雑すぎてよく分からない・・」というお悩みです。そこでここでは分かりやすく4つのポイントに絞ってお話をさせて頂きます。

【人事評価制度を構成する4つのポイント】
①経営理念・ビジョン
事業所・企業のあり方や向かう方向性を決める
②等級制度
能力・職務・役割などによって従業員の序列を決める
③評価制度
従業員をどんな要素で評価するのかを決める
④報酬制度
給与や賞与などの体系を決める

人事評価制度を作る際には、この４つのポイントを整理して行く事から初めていきます。「既に人事評価制度があるけど上手く機能していない」という会社はこの４つの要素のどこに問題あるのかを分析した上で、制度の見直しを行っていく事が重要です。

次に実際に人事評価制度を導入した場合のメリットとデメリットに関してお話しをさせて頂きます。

【人事評価制度導入のメリット】

①従業員のモチベーションが高まる
「何をすれば評価されるのか」「自分の役職に求められている役割は何か」が明確になることで、従業員は自身の行動指針を理解しやすくなります。さらに、その行動や成果に対して公正な評価が行われることで、従業員のモチベーションは大きく高まります。
建設業では、未経験で入社した社員が現場で先輩職人や施工管理者から技術や知識を学び、経験を積みながら成長していきます。その先には、現場をまとめる施工管理者や現場責任者、さらには複数の現場を統括する管理職へとステップアップするキャリアもあります。こうした成長の道筋を示すことで、社員のやりがいや現場全体の士気向上につながります。

②人事評価制度導入で社長が考える理念や会社の方向性が浸透する
評価項目の中に、経営者の考えや会社の理念、行動指針と連動した項目を取り入れることで、形骸化しがちな理念や方針を現場に浸透させることができます。
安全第一の現場づくり、品質へのこだわり、顧客満足の追求など、建設会社として目指す姿を明確にし、それを実現するために必要な能力や行動を職種ごとに定義した人事評価制度は、組織づくりにおいて重要な役割を果たします。

③人事評価制度導入で業績が上がる
評価項目の中に業績向上につながるプロセス項目、つまり重要業績評価指標（KPI）を組み込むことで、業績アップに直結する評価制度を構築することが可能になります。
例えば、安全管理の徹底、工程管理の精度、原価管理の意識、品質の向上など、建設現場の成果につながる行動を評価項目に設定することで、現場全体のレベルアップを図ることができます。これにより、優秀な技術者や現場責任者が持つノウハウを体系化し、会社全体の施工品質や生産性の向上につなげることが可能になります。

④人事評価制度導入で離職率が下がる
先に述べた①～③がしっかりと機能することで、従業員の働きがいや成長実感が高まり、離職率の低下にも大きな効果を発揮します。特に建設業界では若手人材の定着が大きな課題となっており、公正な評価制度とキャリアステップを示すことは、長く働き続けてもらうための重要な要素になります。

⑤人事評価制度導入で採用力が高まる
これも④と同様ですが、自社が人材育成やキャリア形成に真剣に取り組んでいる企業であることを、ホームページや採用媒体などで発信することで企業の魅力が高まり、採用力の向上につながります。
「未経験から技術者へ成長できる」「施工管理者としてキャリアアップできる」といった明確な育成制度を打ち出すことで、求職者から選ばれる会社になることが期待できます。

【人事評価制度導入のデメリット】

①構築、運用に手間がかかる
人事評価制度の構築には一定の時間と労力が必要です。また、運用段階でも評価シートの作成、面談、評価の集計など様々な作業が発生します。こうした負担を考慮し、最初はできるだけシンプルで運用しやすい制度を構築することや、評価制度のデジタル化（DX化）を進めることが重要になります。

②評価者の評価のバラつきで公平性が失われる
評価者が主観的に評価を行うと、評価にばらつきが生じ、公平性が損なわれる可能性があります。建設業では現場ごとに状況が異なるため、評価基準が曖昧だと不満につながることもあります。こうした問題を防ぐためには、評価項目を具体的に設定し、できる限り主観を排除した評価制度を構築することが重要です。

③人事評価制度の導入で人件費が上がり利益を圧迫する
経営者の中には、「人事評価制度を導入すると給与が上がり、人件費が増えてしまうのではないか」と心配される方もいます。こうしたリスクを避けるためにも、制度導入の際には賃金制度と連動させ、導入前後での賃金上昇率や利益への影響を事前にシミュレーションしておくことが重要になります。

当社無料相談窓口に寄せられるお悩みの中で以外に多いのが「以前にコンサル会社で評価制度構築をお願いをしたが、今は全く機能していない」というご相談です。こうした企業様に関して、評価制度が機能していない理由を分析していくとある３つの共通点がある事が分かります。
【人事評価制度導入で失敗する企業の３つの共通点】
① 人事評価制度が複雑すぎて運用できていない
人事評価制度を構築する際に陥りがちな落とし穴として、「精度の高い制度を作ろうとしすぎて評価項目や運用が複雑になってしまう」という点があります。
当然ですが、人事評価制度は実際に運用されてこそ意味があります。最初から細かすぎる制度を作ろうとするのではなく、まずは現場でも運用しやすいシンプルな制度からスタートすることが重要です。建設／総合工事業は、現場中心の仕事であり、日々の施工や安全管理、工程管理など実務が優先される業界です。そのため、評価制度が複雑すぎると現場での運用が進まず、制度が形骸化してしまうケースも少なくありません。
現場の実態に合わせて、安全意識、品質意識、チームワーク、施工管理能力など、建設業に必要な行動や能力をシンプルに評価項目化することが、人事評価制度を機能させるポイントになります。
②自社オリジナルの人事評価制度になっていない
コンサル会社等に提案された汎用性の高い評価制度フォーマットをそのまま導入している企業では、人事評価制度が実態と即していない為、せっかく人事評価制度を導入したにも関わらず現場スタッフ等から不満が続出するといった自体に陥る事もあります。このような最悪の事態を避ける為にも、業種特性や自社ならではの組織特性を踏まえた人事評価制度を構築する事が重要です。
③経営理念やビジョン、教育制度と人事評価制度が連動していない
人事評価制度は単に数字で従業員を評価するためだけのツールではありません。社長の想いや経営理念、経営ビジョン、さらには人材教育制度と人事評価制度を連動させる事で「企業文化づくり」に貢献するもので無くてはなりません。逆に言うと、経営理念やビジョン、教育制度と連動していない人事評価制度は組織の中に深く根付かず、表面的な制度になってしまいます。こうした表面的な人事評価制度では、すぐに組織から剥がれ落ちてしまいます。

人事評価制度は下記の10のステップで構築していきます。
【人事評価制度構築の10のステップ】
①現状分析
②大方針の決定
③人事評価制度設計
④制度導入後のシミュレーション
⑤社員説明会の開催
⑥評価者研修の実施
⑦テスト評価の実施
⑧テスト評価を踏まえた制度修正
⑨本評価の実施
⑩フィードバック面談の実施

当社では業種別の人事評価シート（人事考課表）のサンプルをご用意しています。ご希望の方は上記より無料ダウンロード下さいませ。

給与賃金制度や賃金テーブル等の報酬制度を構築に関しては下記３つのポイントが重要になります。
【報酬制度（給与賃金制度＆賃金テーブル）構築の３つのポイント
①現状の給与を分析し、等級別の給与レンジを見える化する
賃金テーブルがまだ整備されていない企業様に関しては、まずは現状の役職や等級を整理した上で（等級制度）、実際の給与を等級別に書き込んでいきます。こうする事で各等級における最下限給与と最上限給与、つまり等級別の給与レンジ（給与の幅）が見えてきます。まずはこのように現状の等級別の給与レンジを見える化させる事が重要です。現状分析をせずに最初から「こうあるべきだ」という賃金テーブルを作成すると必ず現状の賃金と嚙み合わなくなり、制度移行時のトラブルが発生しやすくなります。
②賃金の内訳の設計を行う
賃金は大きく「給与」と「賞与」に分かれ、「給与」は「固定給」と「所定外給与」に分ける事ができます。さらに「固定給」は「基本給」と「役職手当」に分かれ、「基本給」は「本給」と「仕事給」に分解できます。このようにまずは①の現状分析で自社の現状をしっかりと把握した上で、あるべき賃金構成を設計していきます。
③賃金テーブルで自社の賃金を見える化する
①の現状分析や②の賃金構成を踏まえた上で、等級別の細かい賃金を賃金テーブル上で見える化していきます。企業によっては賃金テーブルを従業員に公開しないケースもありますが、等級別の「求められる業務、職責」と「賃金テーブル」を連動させた「キャリアビジョンシート」等を従業員に公表する事で「将来の自分の姿」がイメージできるようになります。

当社には従業員個人が自分の目標を設定し、その目標達成度合いを評価する「目標管理制度（MBO）」に関しての質問も多数頂きます。目標管理制度は個人の主体性を尊重できる点や、目標設定を通じて上司とのコミュニケーションを図れる点など、様々なメリットがあります。一方で「目標管理制度」は各個人が設定する目標の「方向性」や「難易度」について、全社的な基準（もしくは上長の目線合わせ）を設けておかないと、各個人の設定する目標にバラつきが発生し、組織内の不公平感を発生させる危険性もあります。こうした事態に陥らない為には、会社と評価者、評価者（上長）と部下のコミュニケーションを蜜に行う必要があり、時間と手間がかかる傾向があります。つまり「目標管理制度」を上手に機能させる為には、ある程度評価制度運用に慣れた企業である事が条件になります。

ここまでお読み頂き皆さんは人事評価制度構築に対してどのようなイメージを持たれましたでしょうか？
「仕組みは分かったけど、自社で運用できるか不安」
こんな風に感じている方が多いのでは無いでしょうか？実際に当社に人事評価制度構築をご相談頂いた方に最初にアンケートを取ると「人事評価制度は工数がかかるので、運用できるか不安」「一度導入して途中で辞めると逆に従業員の不満足がますので、運用し続けられるかが不安」といった項目が目立ちます。
確かに皆さんが懸念されるように、人事評価制度の構築、運用には一定の手間がかかります。こうした手間をできるだけ省き、効率良く人事評価制度を運用するには「評価制度をDX化（デジタル化）する」という視点も重要になります。

当社では人事評価制度構築のコンサルティングを行っています。下記に料金例を記載させて頂きますので、ご興味ある方はぜひ一度無料相談をご利用下さいませ。

【人事評価制度のWEB化＆DX化「モチベイDX」】
煩わしい評価制度運用をWEB＆DX化したい！という方向けのサービス
■1社月額25,000円よりご利用頂けます※

【人事評価制度構築のコンサルティング「モチベイコンサルティング」】
評価制度の見直しや運用支援ゼロからの構築を手伝って欲しい！という方向けのサービス
■ご相談は無料です。月額15万円～（期間は御社状況、ご希望により変動）より構築ご支援が可能です。